Wenn wir uns aktuell den Kampf um die Nachfolge eines Präsidentenkandidaten mit Erfolgsaussichten bei den Demokraten in den USA im Fernsehen anschauen oder die Nachfolgesuche in der CDU in Deutschland oder näher zuhause die Suche nach einem neuen Parteipräsident bei der SVP oder SP, dann kommen wir nicht an der Tatsache vorbei, dass alle involvierten Parteien es verpasst haben, frühzeitig geeignete Spitzenkandidaten auszuwählen und aufzubauen.
In den meisten Transport- und Speditionsunternehmen in Europa sieht es ähnlich aus. Von der Rente wollen viele Unternehmer nichts wissen. Sie sind bis ins hohe Alter voller Tatendrang. Doch irgendwann kommt für jeden Firmeninhaber die Zeit, in der er sich zur Ruhe setzen muss. Und nicht immer sind die Kinder geeignet oder interessiert, das Management zu übernehmen. Die Regelung der Nachfolge ist eine der wichtigsten und schwierigsten Aufgaben jeden Unternehmers und jeder Unternehmerin. Nur rund die Hälfte der Firmen kann die Nachfolge familienintern regeln.
Nachfolger gesucht
In der mittelständisch geprägten Transport- und Logistikbranche sitzt auch mancher angestellte CEO das Problem lieber aus, als dass er sich rechtzeitig einen Nachfolger auswählt, aufbaut und fördert. Es fehlt vielerorts die Kompetenz, Talente zu erkennen, Talente zu fördern und Talenten im Unternehmen eine Perspektive zu bieten.
Sehr oft wird quasi erst fünf vor zwölf festgestellt, dass der Firmenpatron oder der langjährige Geschäftsführer, Niederlassungsleiter oder andere Kader in Kürze das Unternehmen verlassen. Und was nun? Bei der Durchsicht der Personalakten stellt man dann häufig fest, dass die Weggefährten der letzten Jahre ebenfalls kurz vor der Rente stehen und junge Talente mangels Perspektive das Unternehmen verlassen haben.
Talente gefördert
Auch kleine und mittelgrosse Unternehmen sollten in die Personalentwicklung investieren und sich Spezialisten für das Kompetenz- und Talentmanagement im Unternehmen beiziehen. Die Transport- und Speditionsbranche ist durch eine hohe Dynamik geprägt. Die Kundenanforderungen werden immer komplexer. Neue Technologien verändern die Arbeitsprozesse. Produkte, Services und Preise unterscheiden sich nur geringfügig. Da ist gut ausgebildetes und hoch motiviertes Personal eine entscheidende Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit. Eine systematische Personalentwicklung sollte die strategischen Ziele des Unternehmens und die Entwicklungsziele der Mitarbeitenden, insbesondere auch der Kader, effektiv in Einklang bringen. Sie wirkt nach innen und aussen. Im Kampf um Talente stärkt sie die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber.
Arbeitspätze sichern
Kleine und mittelgrosse Unternehmen bilden das Rückgrat der Schweizer Wirtschaft. Aber vielen fehlen Nachfolger auf allen Kaderebenen. Das ist nicht nur ein Problem für die Unternehmen. Überstürzte Notlösungen gefährden Arbeitsplätze und führen eventuell sogar zum Verkauf oder Konkurs der Firmen.
Wie sehen Sie das Problem der Nachfolgeplanung? Ihre Meinung interessiert mich. Sie können mir direkt ein E-Mail senden, indem Sie auf den nachfolgenden Button klicken. |
