Hand aufs Herz – wann haben Sie das letzte Mal eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter eingestellt, der bereits über 50 Jahre alt war? Schauen Sie sich einmal die Altersangaben in der Rubrik Personalien in Fachzeitschriften an. Ist ein Aufsteiger dabei, der die 50 bereits überschritten hat? Eher selten. Dabei ist die Generation 50-plus die Babyboomer-Generation. 1964 wurden so viele Menschen wie nie zuvor und danach in der Schweiz geboren.
Ungenutztes Potenzial
Verliert eine Fachkraft mit 50 in einer Krise ihren Job, weil dieser wegrationalisiert oder ins Ausland verlagert wird, hat sie es ungemein schwer bei der Stellensuche.
Zwar lesen wir immer wieder: „Die Wirtschaft braucht die erfahrene Generation 50-plus“ oder „Beim zunehmenden Fachkräftemangel ist unsere Wirtschaft je länger, je mehr auf die Generation 50-plus angewiesen.“ Doch die Praxis sieht anders aus.
Viele Unternehmen sortieren eingehende Stellenbewerbungen in zwei Stapel. In dem einen liegen die Dossiers der jüngeren Leute, in dem anderen jene der Generation 50-plus. Diese Dossiers werden allenfalls dann näher angeschaut, wenn sich im ersten Stapel keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber finden.
Vorteile statt Vorurteile
Dabei zeigen zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen, dass ältere Arbeitnehmer weder häufiger krank, noch weniger produktiv und auch nicht schlechter motiviert sind als jüngere. Die Zuverlässigkeit der älteren Beschäftigten ist unter dem Strich sogar höher als die der jungen. Die Menschen der Generation 50-plus sind loyal, erfahren, meist gut ausgebildet und verfügen über eine hohe Sozialkompetenz.
Wer mit Anfang 50 eine neue Stelle antritt, hat noch mindestens 10 -15 Jahre Arbeitszeit vor sich. In dieser Periode wird er kaum den Arbeitsplatz wechseln. Ein 30- oder 40-jähriger wird dagegen spätestens nach fünf Jahren nach Aufstiegschancen ausserhalb des Unternehmens Ausschau halten, falls sich keine für ihn passenden im eigenen bieten.
Kostenfaktor Alter
Als grösste Hürde bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer werden immer wieder die mit zunehmendem Alter steigenden Beiträge zur Altersvorsorge (2. Säule) genannt. Allerdings sollten hier fairerweise die Kosten einer stärkeren Mitarbeiterfluktuation bei jüngeren Bewerbern dagegen gerechnet werden. Ausserdem zeigt sich die Generation 50-plus in Lohnfragen eher zu Kompromissen bereit als die Generation X oder Y.
Mein Angebot
Seit die Unternehmensberatung McKinsey 1997 erstmals von einem «war for talents» gesprochen hat, ist die Metapher ein beliebtes Thema der Medien und auf Konferenzen und Kongressen. Auch in der Speditionsbranche fällt es Unternehmen zunehmend schwer, geeignete Kandidaten für freie Stellen zu finden und dies nicht nur in spezifischen Berufsfeldern wie beispielsweise bei LKW-Fahrern und Verkäufern.
Ich möchte Ihnen daher zurufen: Geben Sie der Generation 50-plus bei Bewerbungen eine Chance. Sie verhalten sich damit nicht „sozial“, sondern ganz im Gegenteil, sie tun etwas zum Wohle Ihres Unternehmens. Gut ausgebildetes, motiviertes und effektives Personal ist eine entscheidende Voraussetzung, um im Wettbewerb in der Speditions- und Logistikbranche erfolgreich bestehen zu können. Ich berate Sie gerne, wie Sie erfahrene Fach- und Führungskräfte finden und zum bevorzugten Arbeitgeber (Employer of Choice) auch für die „Babyboomer Generation“ werden können.
Beratung mit dem richtigen Ton
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