Diskussionen über die Auswirkungen des starken Franken und die Umsetzung der Einwanderungsinitiative haben die Probleme des demographischen Wandels und der Generation 50-plus im Arbeitsmarkt in den letzten Monaten in den Hintergrund gedrängt. Dabei sind diese Probleme in der Logistik weiterhin akut.

Auswertungen von Stellenausschreibungen in der Logistik zeigen, dass die Zahl qualifizierter Bewerber rückläufig ist. Firmen tun sich schwer, die passenden Fach- und Führungskräfte einzustellen. Selbst Lehrstellen lassen sich in manchen Firmen nur mit Kandidaten 2. oder 3. Wahl besetzen.

Die Knappheit an Fachkräften führt zu Defiziten bei der Auftragserfüllung, zu weniger Wettbewerbsfähigkeit und weniger Produktivität. Trotzdem sind Bewerber der Generation 50-plus auch in diesen Unternehmen kaum zu platzieren, obwohl sie oft noch ein Drittel ihres Arbeitslebens vor sich haben. Sie landen auf dem Abstellgleis.

Dies liegt an den mit zunehmendem Alter steigenden Beiträgen zur Altersversorgung (Säule 2), auf die ich bereits in meinem letzten Newsletter hingewiesen habe.  Negativ wirken sich aber auch mangelnde Fortbildungsnachweise aus. Arbeitnehmer über 50 verfügen zwar über mehr Berufserfahrung und Routine als jüngere Mitarbeiter, doch ihre Kompetenzen und Fähigkeiten sind möglicherweise veraltet.

Wer in einem sich stetig verändernden und globalisierten Arbeitsmarkt nach einer Entlassung wieder Fuss fassen will, sollte nicht nur fit und gesund sein, sondern auch gesuchte Kompetenzen (insbesondere in den Bereichen IT, Betriebswirtschaft und Sprachen) mitbringen. Und er muss sich gut verkaufen können. Trotzdem wird er, wenn er denn einen Job im Angestellten-Verhältnis findet, mit einem niedrigeren Lohnniveau zufrieden sein müssen.

Wie können Facharbeiter und Kader der Generation 50-plus präventiv tätig werden, damit sie bei Reorganisationen nicht als erste ausgesteuert werden? Hier spielen die Qualifikationen eine entscheidende Rolle. Heute reicht es eben nicht mehr, eine Speditionslehre zu absolvieren und dann die Karriereleiter hinaufzusteigen. Es wird erwartet, dass sich Mitarbeiter in Eigeninitiative weiterbilden, zusätzliches Know-how aneignen und so ihren Marktwert steigern. Das Weiterbildungsangebot von Verbänden, Fach- und Fachhochschulen sowie Universitäten in der Schweiz und im angrenzenden Ausland ist enorm.

Aber auch im Tagesgeschäft lassen sich positive Weichen stellen. Chefs wissen es zu schätzen, wenn ihre Mitarbeiter selbstständig denken und handeln und nicht ständig zu Alltäglichem aufgefordert werden müssen. Mitarbeitende, die sich mit Optimierungsvorschlägen über Abteilungsgrenzen hinweg einbringen, können so ihren Wert steigern. Teamgeist, Team-Leadership und ein sich Kümmern um Untergebene werden ebenfalls positiv vermerkt. Auch mit zunehmendem Alter sollten Arbeitnehmer wissenakquirierende Ziele verfolgen und sich nicht auf emotionsregulierende Ziele beschränken.

Wenn die Stellensuche in die Leere läuft, bleibt immer noch die Selbstständigkeit. Ein Forschungsprojekt von Isabella Hatak vom Institut für KMU-Management an der Wirtschaftsuniversität Wien hat gezeigt, dass Akademiker und Personen der Generation 50-plus, deren Eltern Unternehmer waren, eher eine selbstständige Tätigkeit in Erwägung ziehen als andere. Die elterliche Prägung ist nicht nur entscheidend, sondern auch nachhaltig. Berufserfahrungen, die unternehmerischer Tätigkeit ähnlich sind, üben ebenfalls einen positiven Einfluss auf das unternehmerische Potenzial aus.

In der Spedition sind die Eintrittsbarrieren niedrig. Daher kommt es hier immer wieder zu Neugründungen.  Fehlende Nachfolger bei KMU-Unternehmen bieten ebenfalls eine Chance für den Schritt in die Selbstständigkeit.